工业工程部门(IE)在富士康具有特别的重要性，其主要任务是以秒来精确计算工人完成每道工序的最短时间，并以此安排工人的生产量，以期达到产能的最大化；而工人在这个过程中则被定义为以秒为单位完成某个动作的机器，而非具有主体性的人。在这种追求产量最大化的制度安排下，导致工人承受了极高的工作强度和生产压力。
在富士康，工人们被要求以固定的的姿态保持在座位上或者保持站立，每一班持续工作10至12小时，其强度之大、时间之长不可避免地造成工人身体及心理的伤害。龙华厂区的一名工人说：“我们整条在线都没有凳子，一开始站真的很不习惯，腿很酸很疼。”武汉厂区一名受访工人对访谈人员说：“我们在线干的是打蜡钉的活，女生都干不来。蜡钉枪有好几斤重，一天干下来肩也痛、胳膊也痛，手都抖个不停。就昨天一个人肩疼得都动不了了。”
如果工人可以完成一定的产量排配，那么第二天产量就会增加，当工人适应后，又再一次增加，直到达到工人能够承受的极限。昆山厂区的一组男工说到，“我们一分钟都不能停，我们做得比机器还快。”而另一名女工则说：“我们每天的工作量都是很大的，带了手套，会影响我的工作效率的。有时候忙起来，我甚至连上厕所、吃饭的时间都没有。”虽然富士康规定工人每工作两小时就有10分钟的休息时间，但是一些生产部门规定没有完成生产排配就不允许休息。有过进厂工作体验的调研员小许说道：在富士康的厂房内，机械的重复劳动会使工人失去时间概念，只有从封闭车间的窗户透进来的阳光才能够让他意识到日夜的循环。时间被精确切割，连上厕所都需线长批准，以保证生产的连续；而请假对于许多工人来说更是奢望，许多工人都有忍受病痛依然坚持上班的经历。为了提高生产效率，富士康把工人的全部操作直至最细小的动作，都加以概念化、标准化设计、测量，使之适合流水线标准作业。因此，所有的员工都被作为一个标准化的“零件”整合到生产体系中。工人们不需要思考，甚至也不需要情感和语言，只需严格地执行管理部门的指示，像机器人一样简单地重复几个操作，比如传零件，打螺丝，拆包装袋等，很多富士康员工甚至不知道自己做的是产品的哪一部分。在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作，只要这个动作就行了。每天很无聊。但是没办法。”龙华园区的女工阿美说：“在这儿一点点自由都没有，主要是没有思想自由，上面说什么你就做什么，我觉得自己待在这儿都变傻了。”每天十个小时枯燥单调的工作，掏空了工人工作和生活的意义，将他们异化成产在线的标准化零件，人变成了人手。但是，工人毕竟不是冷冰冰的机器，他们有作为人的情感和思考需要。一些工人走上自杀这一绝路，又何尝不是用生命来反抗这种规训体制？更多的工人则选择了离开。当问及工人们为什么要辞职，昆山厂区的小刚回答说：“感觉每天都重复一样的事情，睁开眼做的事情一模一样，感觉太无聊了，就是想走。”
“屌人文化”⑤：出卖劳动还丧失尊严
⑤ “屌人文化”是指在富士康的生产管理体制下，管理者经常用粗暴的辱骂对员工进行管理，“被屌”是珠三角的工人中流行的一个词汇，意指被骂，比如“他妈的”、“垃圾”等，被骂的人也称“挨屌”。富士康“产能至上”的理念直接孕育出粗暴的“屌人文化”，2010年“连跳”事件发生后富士康宣称将强化对管理人员的培训，并设立员工关爱中心使员工能够在受到不公待遇进行投诉。
然而调查表明富士康并未能够有效地改善其管理制度，提升管理的人性化水准。一些富士康的基层管理人员告诉我们，遇到产量不达标或者质量不达标，线长要向所有人，包括组长，课长做检讨。当遇到客户质量投诉，整个管理层，包括线长，组长，课长，品保等都要向经理做集体检讨。尽管富士康高层要求基层管理人员改善管理风格，但是由于生产指标并没有减少，线长一级的人员承受着很大的压力，为了完成生产的产量，一些线长仍然采用严苛的方式对待工人，而很少顾及工人的感受或压力。一名昆山厂区的线长说：“要想自己不被屌，就要竭尽所能地屌别人。显而易见，工人处在整个金字塔模式的最底端，未能受到尊重和人性化对待。相对于声称的“人性化管理”，工人把富士康的管理方式称为“人训话管理”。
在富士康，最常见的管理手段是让工人写检讨。工人深知他们所加工的是昂贵的名牌电子产品，不容出错。一名在杭州厂区的受访工人因为给生产的手机漏锁了一颗螺丝，被罚抄总裁语录300遍，如“环境严苛是好事”这样的句子。除此之外，被责骂、侮辱也是工人经常遭遇的难堪体验。一些工人告诉了我们线长的经典语录：“要干给我干好，不干就给我滚蛋！”、“不想做走人”、“你他妈干什么吃的”、“ 你是做什么的？！这样的事你都做不了你还能做什么！”、“你真没用，你个败类，白痴，垃圾！”
在调查中，一名富士康员工这样说：“你知道富士康管理中最常用的一句话是什么吗？就是‘他妈的’！”女工阿婷在问卷上写下：“我对富士康的评价可以用4个字概括：‘没有人性！’”另一名女工琴琴甚至这样说：“富士康还是奴隶社会，上头想怎样骂你都可以，我们底下的只能咬牙忍着。”一名廊坊富士康的员工在网上写道：“以前我不知道为什么富士康会有人自杀，总以为他们是自己有问题了。进了富士康，我才明白。现在我自己也想自杀了！这里的主管根本不会把你当人看，他们只关心自己的效绩奖金，不把员工当人看。”调研资料显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
虽然富士康和FLA声称厂区内建立了诸如游泳池、图书馆之类的康乐设施，以及员工关爱中心这类的服务机构，并宣布超过八成的工人加入了工会。然而现实却是，工人们根本没有时间也没有精力去享受这些文化设施，而关爱中心接到投诉会将问题重新返回到相应的生产线，反映问题的工人就要冒被管理人员。穿小鞋。的风险。至于工会，更是形同虚设，尽管富士康宣布超过八成的工人加入工会，但调查发现84.4%的工人表示自己没有加入工人，36.2%的工人表示他们不知道富士康是否有工会，这使得富士康的谎言虚饰不攻自破。调研组认为，成立工人自己的工会是改善工人处境、建立公平劳资关系的根本的、可持续的措施。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康就工资工时、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。
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本文标题：高校调研组发布富士康调研报告
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