靠经营家电小门面起家，黄光裕总结其成功的经验在于“敢想、敢做、敢坚持”。作为一个强势的创业者，他也从来没怀疑过自己对国美的控制力，也没有在上市的原点就设计自己的创始人保护条款。

　　但国美争夺战陈胜黄败的结局却给包括黄光裕在内的创业者不少启示：比如聘请职业经理人要慎重，控股权不等同于控制权;集权分权孰优孰劣，忠诚能力哪个重要，这恐怕将在相当长的时间内成为困扰企业“大老板”们的问题。家族企业转型如何能保事业长青，聘请职业经理人是否终极之道，什么才是企业成长的命门所在，创始人在企业草创初期投入的精力承担的风险怎样能得以保障?

　　事实上，制度可以并且已经提供给创业者与职业经理人双方理性博弈的平台，通过重新订立公司内部的宪章，黄光裕家族可以获得创始者的金股制度，对重要议项采取一票否决制，而以陈晓为代表的职业经理人团队同样应该受到必要的尊重，他们不应该成为山大王手下的鞍前马后毫无尊严的打工仔，而应该通过激励机制，根据业绩获得尊严与荣耀，或者因为能力低下在职业生涯不得不接受低分与低薪。

　　双方心怀戒备，却能够通过制度约束对方，双方为了更大的利益，摒弃成见通过谈判建立成本与激励机制，这才是现代社会的企业正常生态。

　　一个公民社会真正的企业家，不仅需要创始人的英雄草莽气，更需要成为市场规则的制订者与遵守者。转型时代的中国家族企业所需要的不仅是丛林时代的猛兽，更是理性、与自然和谐的百兽之王。

　　国美的“增发授权”和新浪的“毒丸计划”

　　作为一个强势的创业者，黄光裕从未想过真正放手国美。据说这位从社会最底层辛苦打拼出来的“劳动模范”虽有万贯家财却长年不休假、每天工作15个小时，他一向采取家族式威权管理，即使是魏秋立这样的“近臣”，也免不了时常被训斥。

　　追求绝对的控制力或许会适得其反，国美上市后，黄为方便自己的资本运作而修改公司章程，扩大国美董事会的权力，董事会甚至拥有增发总股本20%的一般性授权，这在黄光裕个人威权时代曾为其在资本市场的闪转腾挪铺平了道路，而一旦黄锒铛入狱，个人威权丧失，增发特权反倒成为悬在头上的利剑。

　　5年前新浪阻击盛大闪电入股的案例或许能给黄光裕以启示。

　　2005年初，盛大网络通过公开市场闪电收购新浪已发行普通股19.5%的股权，新浪为保卫股权启动股东购股权计划———也就是一般所说的“毒丸计划”，在此计划下，如果盛大及关联方再收购新浪0.5%或以上的股权，新浪现有股东将有权以半价增持新浪公司的普通股，这样就客观上稀释了盛大的持股比例，增大了收购成本。这场股权争夺案以盛大2006年无奈抛售17%新浪股份告终，制度的力量可见一斑。

　　新浪的“毒丸计划”通过制度保证了创业者的相应权力。相比之下，国美事件中的黄光裕反被自己的家族式威权管理所伤。由于国美是一家香港上市公司，事实上是可以通过设计优先股、普通股的区别来保障黄光裕家族对公司的投票权的控制。反观贝恩亦更懂得保护自己，在入股合约中埋下多重保护条款，能保证自己全身而退。国内家族企业的管理者们是不是应该从国际投资大鳄身上学点什么?

　　从家族企业到公众企业的嬗变

　　无论是在成熟市场还是在新兴市场，大部分公司都是以家族企业的形式开始发展起来的。尽管它们的起点很低，但是在创业远见和充沛精力的驱动下，一些家族企业成长为当地经济的重要力量。

　　事实上，即使在今天，世界五百强中很多企业也是家族式企业，只不过经历了现代化的转型。美的集团的去家族企业化或许能给黄光裕们以启发。

　　2009年8月26日，在美的电器董事会上，何享健辞任美的电器董事局主席及董事职务，原董事局副主席、总裁方洪波(博客)继任。这是美的电器上市16年来首次将管理层交付给职业经理人管理，董事会成员完全由职业经理人担任，现有除独董外的6名执行董事中，95%的职业经理人都是美的自己培养出来的，这在中国民营企业上市公司中也是首次。

　　美的早在1997年就通过事业部改制和分权经营，劝退了一部分创业元老，组建了专业的职业经理人队伍，并且引导企业开始走向股东、董事会、经营团队“三权分立”的经营模式。其中最为经典的桥段是美的老总何享健的太太本是当年23个创业者之一，1993年被他劝退时还只是一个仓库管理员。何享健认为，“只要把激励机制、分权机制和问责机制建立好了，自然就会有优秀的人才来帮你管理。”

　　对于如何处理好老板和职业经理人之间的关系，何享健认为，内部透明的信息系统和严密的监督体系很有必要，对于授权给什么人、这个人具体拥有什么权力、操作范围有多大、流程是什么样的，都应该有章可循。这样既能防止权力过度集中，又可杜绝放权后的权力滥用和失控。

　　Interbrand品牌战略顾问帕特瑞克·斯太尔亦表示，虽然创始人和家庭成员的创业故事和进取心能给员工创造一种强烈的融入感，但与此同时，任人唯亲也成为家族企业的最大挑战，家族企业想要代代相传，员工就会担忧高层职位遥不可及，品牌的成功不在他们的掌握之中。家族企业需要积极管理家族成员的职业道路，减轻由于“任人唯亲”而让员工产生的边缘感。

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本文标题：国美“内战”启示录：威权创始人的眼泪

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