PE基金本是舶来品，一家基金中比较常见的职位，从上而下大约是创始/管理合伙人、合伙人、董事总经理、执行董事、副总裁、高级投资经理、投资经理、分析员。

通常来说，合伙人的利益怎么分，是会写进GP协议中，这个环节最为严谨，通常是有律师出席，故而得到最强的保障。

高级投资经理以下，一般不分carry，或者能分到也很有限。他们的激励，更多是来自年终奖。年终奖是合伙人说了算，副总裁、投资经理找来的项目好，投进去了，并且表现也好，那么年终奖就高。

在本土机构中，除了上述激励外，还有一个专门的“退出奖”，即你投的项目退出了，你会有额外的奖金。

此外，本土机构的员工多可以甚至被强制跟投项目，项目成功后，有较大获利；在去年PE行业最热，一些最为激进的基金，只要员工能投进项目，也给奖金。

上述都是理想的状态。而不理想的状态就是，上述一些激励，最终只是“空头支票”。

有业内人士总结，如果你看到有人，他负责的项目上市了，他却离开那家基金，甚至是在没有找好下家公司就离开，那么很有可能是：他该拿的钱没拿到，或者他认为他该拿的没拿到。这种时候，他甚至无处申诉——因为分carry这回事，只有董事总经理以上级别，才会写进合约里，其他很多并不写进去，这些都很难用标准的法律语言界定；而且他甚至不能到处抱怨，因为说上一家雇主的坏话，在哪里都是大忌。

本土机构的激励不兑现，多见于“退出奖”这一环节。一位中资机构人士总结：“那些觉得没兑现的，往往是跟上司对贡献的理解不一样。比如有投资经理觉得项目是自己找的，该多分一些，但分退出奖的合伙人不是这么看”。也有本土机构员工跟投后，因为是代持，最终没办法拿到应得的股票。

记者自多位PE业内人士处获知，激励最终变“空头支票”并不限于在本土基金，在外资基金中亦不乏案例。只是，人民币基金，由于时间短，相对更不规范一些。

某基金合伙人指出，PE是一个极度依赖于“人”的行业，那些不给员工合适激励的基金，一定会面临人才流失，很难长久兴盛下去。

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本文标题：PE基金激励机制调查：空头支票知多少

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