曾经我对白叟裁减的不雅概念也是斗劲激进的。认为项目上不知足期望的白叟就应该给新人让路。裁减率高会加速团队优化。而且其他成员也会有危机感，激发潜力。经由过程高待遇、严酷招聘、年夜压力项目、责任培训、高成就感、高裁减率、奖惩分明来打造精英团队。某搜索引擎工场早期，以及N年夜会计师事务所，一向是这么干的。所谓铁打的营盘流水的兵。

　　新员工招聘

　　今天有人在微博上提起：说“如不美观新招聘的同窗的水平，低于团队平均水平，那样团队整体水平就会越来越低，所以我们对新员工的要求要在平均水平之上” 。

　　这个说法我是认同的，似乎自己也说过近似的话。确保团队的新陈代谢良性成长，必需把好招聘关。一流的人才滋生一流的人才，二流的人才滋生三流的人才。如不美观因为团队严重缺人，招聘了二流人才，因为进来就能干活。短期内对于项目是OK的。但持久考虑对他培育的成本，其他人与他沟通配合的成本，以及他未来成为“资深”工程师影响的面积。这凡是得不偿失踪。

　　高于团队平均水平到也未必，但高于同level、同阶段的素质是必需。

　　年夜都老员工原本是年夜风年夜浪里过来的，有些也曾经风光无限。只是人的成长总有高尚尊贵低谷。他是不是老骥伏枥，对自己还有要求?他有没有能力再次上演定军山?他此刻缺的情形是什么?需要辅佐他战胜的坏短处是什么?如不美观主管细心考虑这些问题，不竭的采纳法子，不竭的跟进，良多老员工是可以年夜头焕发青春的。

　　有人说因为资金，情形的限制，无法招到一流人才。或者营业模柿胰振，不需要太多一流人才。这也没有关系，保证团队的战斗力正向成长即可。

　　既然提到了招聘，自然有人会想到裁减。