主持人： 数据的力量往往是最直接也是最令人震撼的。
郭为： 对，确实如此。在电影《天下无贼》里葛优有一句很经典的话，“21世纪什么最贵？人才”。人才非常贵，但是如何使这么贵的人才为企业做出最大的贡献？尤其是在中关村这样一个以科技密集、知识密集、人才密集为特征的区域里，企业支出的一个重要部分就是人才成本。因此，怎样提高人力资源成本的效率，应该是每个企业、每个企业家认真思考的问题。
如何将高工资变为“低成本”？对于企业家和创业者而言，需要通过在技术、商业模式、产品等方面进行创新，提高生产效益；对于企业的专业人士，需要使自己成为一个很好的财务总监、很好的人力资源总监、很好的市场总监、很好的技术人员……尤其是对人力资源总监而言，如何能够更好地留住人才，用好人才，使其发挥出最大作用，是一项长期而艰巨的任务。
优化管理创造高效益
主持人： 你提出高工资也可以变为“低成本”，如何做才能实现这一目标？
文跃然： 从管理的角度说，就是将薪酬管理理念从成本管理变为产出管理。根据经济发展的基本规律，目前的工资标准不可能再降低，而且还要不断提高。如果我们的思维方法还停留在通过降低工资成本来提高生产效率上，这是违背经济发展规律的。
传统的成本管理特征是把报酬分为两部分：固定薪酬和奖金。把固定薪酬定得很低，越低越好；强调考核，实行扣除奖金制，能拿到全额奖金的员工只有10%-20%。这种成本管理不注重用薪酬留住人和激励人，而是靠淘汰保证绩效，不断的换人，不断的重新招聘。
产出管理的核心观点是用各种方式来提高单位薪酬成本的产出，其基本特征是把高的固定薪酬当做员工的权利，也是企业的义务；更加强调非金钱因素，用非金钱因素来提高绩效。用固定成本获得无限的绩效，而不是以较低的成本获得有限的绩效，看重的是产出。
在目前劳动力供给相对短缺的形势下，实行产出管理的必要性越来越突出。成本管理只能产生既定绩效，而产出管理可以产生无限绩效。
主持人： 作为一线企业管理者，有什么切身体会和独到经验与大家分享？
黄治民： 最近几年，国际国内形势都比较复杂。从国际上看，美国次贷危机引发的国际金融危机以及美国信用评级下降、日本大地震、欧债危机所带来的货币紧缩等严重影响了全球经济发展。至于国内形势，近几年，国家采取宽松的财政政策和紧缩的货币政策，企业要融资非常困难，再加上通货紧缩压力带来的原材料价格持续上涨，民营企业感觉生存的空间越来越狭小，出现了温州的中小企业倒闭潮和中小企业老板跑路潮。
企业面临的这种环境，在经济学上称之为“高成本、低工资”。在这种大形势下，企业面临的压力既要降低成本，又要提高工资，是继续扛着“低工资、高成本”等着雨过天晴，还是另寻出路？北斗星通经历了将近半年的激烈讨论，最后达成一致观点：不论是开源还是节流，企业必须要高效益。北斗星通必须选用预留一批高效率人才，让他们满意、忠诚、敬业，从而高创新、高绩效。面对这样的人才，企业应该给他们什么样的工资？我们认为必须付出高工资。所以，在2011年10月，北斗星通得出两个结论：第一个结论是低工资、高成本；第二个结论叫做高工资、低成本，简单地阐述就是付出高工资，通过高效益达成低成本。
如何实现“高工资、低成本”？我们的做法是通过调整区域布局、优化价值链，成就高效益。北斗星通在全国建设有多个产业基地，包括永丰卫星导航产业基地、顺义卫星导航产业基地、江苏宿迁汽车电子产业园、重庆深渝北斗生产基地、深圳徐港生产基地等，如何对每个区域进行合理的功能定位非常重要。永丰卫星导航产业基地高手云集，实现高智力、高创新、高产出。对于部分高层，北斗星通开出的年薪是百万甚至上千万元级。在顺义卫星导航产业基地，北斗星通把过去分散的军品生产都集中在这里，这样整体投入有可能更低，而军品生产质量和标准却更高了。在江苏宿迁汽车电子产业园，北斗星通把重庆、深圳的消费类产品都集中在此生产，并在这里建立了一条年产值10亿元的现代化流水线。通过区域布局调整，北斗星通的人才结构得到进一步优化，资源利用效益进一步提升。2012年，北斗星通成本节约的指标是2000万元。与此同时，北斗星通在产业价值链上进一步延伸，衍生出一系列创新产品，进一步提高企业效益。
郑彬： 奇虎360倡导的是“小团队作战，以快打慢”，实际上这是为了应对互联网企业高速发展、快速变化的产业模型，在选人、用人、育人和留人方面的用人策略。这使得奇虎360在互联网三大巨头并立的情况下，还能在市场上占有一席之地。
在选人方面，奇虎360一直强调的是精兵战略。奇虎360要求每个人都特别能战斗。奇虎360的技术部门非常尊重代码高手，要求每个人都能够写代码。奇虎360许多人写代码的平均效率要比普通人高出30倍，我们就给他开出很高的工资。这也就是实现了“高工资，低成本”。
在用人方面，奇虎360强调小团队作战，不提倡盲目的人海战术，力求单点突破，使得这些人能够非常专注、快速、灵活。这种扁平的组织结构也提高了信息的传递效率，一旦出现问题，可以马上掉头。这也使得奇虎360在互联网这个高速发展的行业对创新型产品的研发上能够领先一步。
另外，奇虎360非常重视育人环节，非常注重内部的培养和提拔。这样能够尽可能地保持企业文化凝聚力，使创业文化不被稀释。此外，在留人方面，奇虎360会向核心人才和高潜力人才倾斜。作为人力资源管理人员，如果在相关人士辞职时才想到去挽留，可能就已经晚了。
对人力资源主管而言，不管你以前在什么岗位、什么位置、什么企业，到了一个新企业、新氛围的时候，一定要了解企业的商业模式，了解企业是如何运作的，应该如何配合这样的运作模式做哪些管理上的调整。
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本文标题：打通人才瓶颈 加快中关村人才特区建设
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