若何在最短的工夫内披沙拣金，去粗取精，取得应聘者的精确信息，以进步面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的实际应战。怀柔人才网（www.hrrcw.com）从十几年的面试、阅人阅历中总结了十八条根本经历，简称面试中的"降龙十八掌"，以供HR同仁参考。
一、相由心生，直觉断定。
"相由心生"并非无稽之谈，作为知识性觉得，普通人都邑有如许的概念：贼眉鼠眼之人会有盗窃之嫌；目露凶光之人隐藏杀机，使人退避三舍中国古代有"识人八相"之说，比方"威相"的人威仪刚猛，普通具有定夺力与举动力："厚相"的人厚朴稳重，普通性格平和，气量气度广大："清相"的人娟秀疏朗，气宇纯和，普通性格爽直，思想矫捷，富有发明力："古相"的人形象乖僻，普通性情内向，性格孤傲："孤相"的人体形微弱，神采混浊，摇晃不定，普通性情内向，气量气度狭隘："恶相"的人如狼似虎，普通性格卑鄙，不讲信誉："薄相"的人体魄劣弱，身轻气怯，普通孤介、内向、无主意；俗相的人粗鄙莽撞，普通喜怒无常，惟利是图当然，面试不克不及仅仅以貌取人，要辅以其他测评伎俩来综合判别。
笔者还从别的一个角度对待岗亭与特性特质的顺应度，在理论中发现：统一职业人群的特性特质在总体上有良多类似的当地。曾在一贸易地产公司任务时，我将前台招待人员、发卖人员、人事司理、财政出纳的特性特质做了如许的定位：前台招待人员--"顺眼不惹眼、吸引不诱惑"；发卖人员--"铜头、铁嘴、飞毛腿"；人事司理--"外圆内方、刚柔并济"；财政出纳--"老成持重、胆小怕事"这些，是职业人群共性特质的一局部，是统一类职业人员因实践任务的需求长时间构成的共性特征，具有必然的代表性，可以经过面试觉得而初步定位。当然，这需求在阅人无数、积聚了丰厚的识人经历后方可判别，并且只是初步判别，能否录用，必然要连系其他测评东西。
二、兵不厌诈，验明正身。
各类证件能否真假，任务阅历能否属实，纷歧定经过收集查询、查询取证的方法进行，由于查询有必然的难度，有时费时辛苦。在掌握禁绝的状况下，可以恰当测验用臆造对方卒业黉舍、前任务单元等的指导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看对方的反响，假如对方唯唯诺诺，以假乱真，那必然有诈；假如对方立刻改正错误，并且明晰地通知准确谜底，阐明状况属实。
三、直言不讳，直抵中心。
为节省面试工夫，要尽量削减问寒问暖，直接进入面试主题，抓住关键。连系雇用岗亭的任务内容、中心本质要求以及应聘者简历的内容，直接进行本质性面试，这可以在最短工夫内察看应聘者的反响才能、专业深度等状况。
四、避实击虚，见缝插针。
简历中发现的一些疑点或在面试中对方答复问题的破绽该当惹起面试考官的存眷，环绕这些问题要实时进行讯问与验证，以调查工作实情，防止面试盲点。
五、顺藤摸瓜，步步为营。
当我们问到某些问题的时分，对方在答复时能够会反应出良多信息，我们要随时掌握打破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、寻根究底，获取对面试有参考价值的信息。比方面试人事司理，当我们问及薪酬治理方面的问题时，假如对方在答复时触及到了绩效审核、职位价值、市场调研方面的信息时，等对方把这个问题答复终了后，我们可以接着问关于绩效治理、岗亭评价等方面的问题；假如谈到绩效治理时，对方若触及到企业文明或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文明或执行力的话题跟着问题的深化，我们会越来越明晰地调查对方的常识、经历、价值观等有用信息。
六、案例评论，傍观者清。
雇用时，笔者有时会用案例评论的方法进行，让几个备选人一起讨论某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的察看，需要时予以恰当的指导。这时分不只仅看谈话人的显示，更主要的是察看其他备选人的反响，假如傍观者专心致志地倾听或仔细地考虑，甚至记载或允许浅笑，阐明他具有团队协作的认识，在存眷并分享别人的感触，这当然是我们对人才的根本要求。相反，假如他人谈话的时分，有的人掉以轻心，甚至显示出嗤之以鼻，这阐明他不尊敬他人，情商指数有待进步，他将是我们起首PASS的对象。
七、龙马过招，自有清楚。
这是在几个候选人根本前提邻近，势均力敌、不分上下，让面试考官在短工夫内难以选择的状况下接纳的十分伎俩：让几个备选人相互发问(当然发问的问题与应聘岗亭的任务有关)，规矩是发问者在对方答复终了后，其自己也要论述对本人所发问题的观点。经过这种过招方法，看谁能在整个进程中发扬自若、挥洒自如，以此来判别谁是比拟适宜的候选人。
八、真刀真枪，实力作证。
在雇用某些专业技艺较强的岗亭人员时，可以进步前辈入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，依据要求现场设计作品；雇用司机，直接在车场设置妨碍物，现场测试其驾驶技能；雇用编纂人员，先直接依据要求现场写一篇文章，看其文采与创作思想有没有实力，立刻会显露真实面貌。
九、车轮战术，具体评定。
雇用一些需求常常与相关部分协作的岗亭人员时，需求各相关部分担任人轮番面试，从分歧的角度调查，相当于车轮作战。如许会从多个视角具体掌握这小我可否顺应公司的文明，当人人都认同他时，登科后他会更快、更好地进入任务人物，与人人兴奋的协作。
十、翻江倒海，压力盖顶。
当我们雇用营业类、公关类、治理类等要求心思接受才能较强的岗亭人员时，可以接纳多个面试考官集中面试，轮替发问，形成压力盖顶之势，来测试其心思本质。抗压才能差的人会经不起考验，立刻败下阵来。
十一、人物模仿，渐至佳境。
雇用营业类人员时，经由初步面试后，复试时可以模仿一个正常的任务情境，让其直接饰演公司营业人员向面试考官进行产物推销，在测试进程中，考官也要进入日常的营业沟通形态，成心设计一些刁蛮的问题，察看其反响才能、沟通才能、推销技巧及心思本质等。
十二、前史回忆，返朴归真。
与行为面试法接近，经过应聘者对曩昔特定情境下行为的回想来调查其曩昔的显示、业绩、能否朴拙等信息。需求留意的是：不只要仔细倾听，察看其脸色与肢体言语，还要寻觅要害点作为打破口顺势讯问，以判别信息的真伪。如：一位应聘审核主管的人回想在上一个单元制订审核方案的情形时滚滚不停，说方案满是他一人筹划、制订的，但考官顺势一问方案内容中的一些制订根据及目标时他却瞠目结舌，支支吾吾，明显他不是方案的筹划人，只是执行者或许至多是参加者。
十三、反复发问，巧设迷阵。
关于一些要害问题，为了验证应聘者的答复能否朴拙，可以在对方答复终了后，先讯问其他问题，当对方堕入问题的"漩涡"后，过一二非常钟再问方才的要害问题或相似方才的问题，经过这种方法来检测对方答复的后果与方才的答复能否一致。
十四、行为细节，调查特性。。
一小我的口头言语及书面言语可以粉饰心里世界，但行为细节却很难袒护本人的特性特征，由于它往往是潜认识的自我吐露。一小我脸色的转变、细节的举措甚至站姿走势都是其深条理特征的信息符号。笔者曾在雇用营业人员时，午时代表公司请候选人吃饭，提早告诉食堂预备三个密封的调味小瓶，辨别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上没有任何提醒性标记。我通知他们，某些菜加上调味品尝道会更好。这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发现是辣椒油--不是他要的醋；有些人谨言慎行，辨别翻开瓶盖，细心察看，甚至用鼻子闻闻然后再选择因而我判别：前者固然有点大意，但富有冒险精力，勇于应战；后者固然心细如发，但过于慎重，缺乏应战精力。而那时公司开展的特定阶段要求营业人员的根本特性特质是"可以落拓不羁，但必需具有应战精力"，明显，前者在特性方面是与公司的要求相吻合的。
十五、欲擒故纵，显露胸襟。
当雇用某些岗亭，需求该岗亭从业人员气量气度广大，还具有较强的抗波折才能的时分，我们可以在面试完毕时成心暗示或直接标明对方不契合公司要求，当接纳到这一旌旗灯号时，应聘者的显示是纷歧样的：有的骇怪，有的黯然，有的显示不悦，有的甚至没有道别就拂衣走人当然，我们最但愿的形态是坚持正人风姿，不骄不躁，安然面临，了解面试考官的还不掉自傲。由于录用与否都有其特定的来由，没有登科并不代表应聘者不优异，即便无法协作，至少也给应聘者供应了一次调查企业及本人的时机。
十六、书面改错，以假乱真
应聘者往往对正面问题答复的比拟自若，但实践经历、技艺程度情况假如经过背面的改错更能反响其真实形态。比方：雇用一名秘书，可以设计一篇错误百出的公函，从花样上、语句上甚至标点符号、盖印地位上制造分明的错误让其改正；雇用人事司理，连系企业布景设计一套破绽百出的审核方案或薪酬方案，让其对方案进行诊断与改正有些人在讨论理论时纸上谈兵，但改错时无从下手，甚至越改越错，这种状况下实操才能曾经无法捧场了。
十七、旧主评说，透视人品。
在面试进程中触及到应聘人员对曩昔单元的观点时可取得应聘者一些根本品德品性的信息。有人将原雇主说的乌烟瘴气；有人则客观地评价原单元，不搀和小我的情绪颜色，还保存原公司的贸易秘密现实上，人都应有感恩之心，不论曩昔单元若何，至少给本人支付了劳动待遇，给本人供应了一次理论的时机；还，没有问题的企业是不存在的，假如未来分开本公司会不会相同"出卖"企业？究竟，"曹操之心"，人皆有之，在用人单元眼中，遵守根本的职业原则是人品的直接表现。
十八、功德多磨，显示朴拙。
雇用中高层人员或其他非凡类岗亭，需求测试其对公司的认同度，最好不要一次性决议能否录用。可屡次约请对方来公司洽商(也可以布置在业余工夫)，一方面增进对方对本公司的调查，一方面看其协作的诚意，假如两次今后对方再也不来公司面谈，企业要决断舍弃，由于恰当的抛弃也是一种美。试想：假如对方没有真正认同公司的价值观，没有诚意与公司协作，即便登科了，也不会在公司久留，公司能够还要面对从新选择。
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