第二个还有优米学院，很像慧致天诚。优米学院有几个特征，一个实操性的聪明，思科中国副总裁等曾经在全球500强跨国公司打点经验、和中国现实连系的总裁们，他们会在优米学院，以小我的声誉开近似MBA课程，不仅在美国、在喷香港、在中国教学，他们很愿意针砭模的公司带向上市的道路。还有微博营销和互联网产物系列培训，好比我们邀请腾讯微系列的团队，4月份我在美国去能把苹不美观手机产物的人，如不美观请来讲这样的课程是很好的聪明传布，好的产物理念都应该把聪明的精髓传达出来。优米学院因为是培训业，盈利模式及其清楚，现金流没有上课就到账了，长短常好的模式。
第三是优米网，巨匠看到是我们对外窗口和界面，把《在路上》课程和优米学院全数内容在里边，形成中国教育中坚品牌。
今天3月28号优米网新的改版上线，巨匠看到这就是我们新的优米网上线首页，仍是绿色为主，叫一同成长。这是两年事月试探的情形，很不轻易还在试探过程中，可是根基成型，有两块盈利模式很是清楚，而且里边有传达实操性聪明、助力企业和年青人的成长，这个跟创业理念一脉相承，只是两年试探找到实现理念的手段、运营的体例、机制、流程。
四、我想未来路还有良久，可是这两年让我吃的苦头很是多，仍是有一些斗劲要命的心得。一个企业如不美观说创业做一辈子的工作，是一种糊口体例、对人生价值交付的话。
1、我感受首先是走阳光路，这是根底。我起头就告诉公司每一个部门，最要命就是走阳光道，不是不行贿、不偷税漏税，因为在过程中有良多灰色规模可以做，可是我果断不想做，因为做的不成逆，只要做这样的工作不要觉得人家不知道，等于你把手榴弹递给别人，良多税务总局告诉我最后纳贿资料都是创业团队交的，这个工作但凡一小我知道，这小我就是你的手榴弹，我感受不外这样的日子，宁可这个钱也能活，为什媚暌剐把柄抓在你手上。这就是更始开放三十多年有那么多优异企业家倒了，我放在第一位。
2、做正确的事比把工作做正确更主要，这个就是标的目的。优米第一年现实保留，找了两个年夜项目有现金流把我们养起来，我甚至把《在路上》停了十个月，当你计谋不清楚的时辰其实停下来最节约能源的，停下来和团队配号缦试探、思虑、研发，试一下马上回来固定化、定型化，这时辰把计谋模式清楚出来可能是保留的第一体例，没有模式永远都是项目公司。如不美观没有找到这一点，无数社会说所谓公司就是项目公司，项目做完往后再做此外项目，这两个项目没有联系，找准你的模式，也就是未来给这个房子盖高楼的可能性。所以我们做了视频中心，因为视频中心可以年夜规模向电视台、高校藏书楼、向飞机、然后向其他移动终端供给内容，还有优米学院也是可扩展的，如不美观没有可扩展模式的话团队很难专业起来，而且别人对你的定位也不知道干什么的。
3、找对人而且慢慢建好机制和轨制，有良多公司到了一两百人其实轨制还不健全，可能创业两三小我靠喉就可以，因为天天都有新的转变，可是快接近70—80人，轨制化、流程化、机制化不跟上去的话，很难把盈利模式固化下来，而且形成公司良性轮回的文化。没有这一点公司相当于傻年夜个，手和脚不协调不是正常的人，所以机制化、流程化是下年夜功夫，我很欢快过程里边有了对打点系统人士给我指点。
4、前三年最好节制小规模和放慢速度，这个说起来好说，现实上在座经常会因为各种理由健忘失踪，好比我做互联网先成长用户、扩年夜规模、占领市场，这个是没有错的，如不美观你是背靠年夜公司，像新浪把微博用户做起来没有错的，如不美观你是单体小风帆你怎么干等于自焚，有母体人才能活下去。腾讯可以做，因为他有上市公司不竭出产现金流，网易也有游戏，所以他们在公共汽车上、在飞机上打年夜广告扩年夜用户群，创蚩瀚司这么干这就是良多电商慢慢死去的原因。互联网也一样也是商业，商业素质买和卖，任何工作违反素质势必出问题，所觉得什么此刻所谓电商也好、良多若干好多互联网企业第一年30人、第二年3000人、第三年3万人、第四年是30万人，这样企业不是企业，一个创蚩瀚司如不美观不在强年夜的母体里，我建议三年内最好小规模走，团队磨合、盈利模式寻找、轨制成立都是小的时辰才有退回的余地，三年迈年夜规模成长相当于自杀。为侍趵硪公司老是100人上下?一个公司真恰是一个骨架，内在机制出格矫捷的人像一小我出格矫捷，各个部门协同作战能力很是强，100人都没有做好拓展到1000人很是麻烦，等到你到1000人再做机制优化流程，发现瘤子长的很年夜根柢搞不懂。就是把创业当做糊口体例，慢慢做，做的很好。
其实两年多来我们心力交瘁最要命是团队的融合，不是你有钱，找了一个年夜东北来做互联网、年夜南方来平面媒体就能做好的，工作体例、交流体例、文化融合、能不能轨范一路来?很是难，创颐魅者给他们足够下台阶的空间，跟凯旅交流融合的空间，把100摆布人公司像面一样不竭熟起来，最后能蒸出馒头来。我感受有机缘能够接触伟年夜的企业家，他们也经常给我零丁上课，好比说前一段时刻马云(微博)给我上一个半小时关于用人的课。他说其实我们公司今年成长人的名额156人，后来他给我上一课。他说第一点把156人砍失踪120人一点问题没有，一个公司必然采纳饥饿状况，如不美观这个部门需要8小我，你给他6小我，工资仍是那么多，让他把人减到6小我，必然比剩8小我战斗力多。此吐矣闽当你100人内，如不美观你的创颐魅者不关注招聘流程、不关注你来的人是若何人?整体价值不美观是否合适公司需求?这小我曩昔的经验和此刻招聘职位中心落差多年夜?他来了有哪些坚苦?这些没有关注的时辰来得快去的也快，而且让公私人心皇皇很是欠好。所以他说你搞到120人，善待120人，工资不要减他们。我就短短时刻里边跟各个部门谈，我把KPI指标进行一项进行落实的时辰，我发现根柢不需要那多人?最后核算117人，你想想巨匠都做公司很辛劳，一小我若干好多行政成本，而且公司有不合适的人不是一小我的问题，好比同事也很难熬难得，人最怕和旁边人对比，每一个处所放不合错误人影响面扩散了，所以人的问题长短常啊的问题。
到今天现实上优米网上线只有两年多时刻，我创业只有两年的时刻，时刻不是很长，可是小我进修良多，未来路还会很艰难，因为我们盈利模式刚刚措置，机制刚刚确立，实践过程中还会有良多便当。今天我分享不是以一个名单里边很是成功的企业家，我是以一个草创者分享所犯的错误给巨匠一些启发，让巨匠把我当做反例来想，我讲每一句话也许不必然正确的，可是必然是我真实的设法，我很愿意分享真实的设法供巨匠参考，感谢列位时刻!
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本文标题：<b>王利芬反思创业失误：用人不当 商业化能力弱</b>
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